Per poter affrontare le sfide del nuovo secolo le imprese dovranno essere reattive, forti e resistenti, saper reagire prontamente ad un ambiente esterno in continuo cambiamento. Dovranno essere in grado di reggere intensi stress e pressioni subendo danni minimi e riuscire a far fronte a variazioni impreviste dello scenario economico e sociale, per poi ritornare a crescere ed espandersi quando il momento difficile e la situazione migliora. QUESTO è il tipo di IMPRESA che avrà SUCCESSO nel nuovo ambiente, anzi in qualunque ambiente.
Raggiungere questo livello di reattività richiede che gli imprenditori siano in grado di valorizzare il proprio capitale umano, una delle leve fondamentali per il successo di mercato delle imprese e oggetto degli interventi del marketing interno.
Essere trasparenti e leali con i dipendenti, premiarli con incentivi creativi e coinvolgerli nelle decisioni difficili non solo permette di continuare a motivare le organizzazioni, ma aiuta anche a guidarle al meglio fuori dalla crisi.
Ecco un decalogo (Blakely L. “How to manage your team in a downtown and come out on top”, bnet.com) da cui prendere spunto per la gestione delle risorse umane e fare avanzare la propria azienda anche quando l’economia è in una fase di ciriticità.
1. Continuare a comunicare. Siate trasparenti con i dipendenti nel descrivere il momento difficile che l’azienda sta attraversando, illustrate la reale situazione finanziaria. I lavoratori spesso sono disposti ad operare dei tagli e dei cambiamenti quando vengono a conoscenza della realtà.
2. Non limitarsi alle sole comunicazioni del vertice. La circolare, o l’e-mail, scritta dal principale per spiegare i motivi per cui l’azienda si trova in difficoltà potrebbe non essere del tutto chiara ai dipendenti. Spetta ai responsabili intermedi interpretare il messaggio a beneficio dei loro collaboratori. Occorre far sì che i capisquadra dialoghino con i dipendenti in piccoli gruppi e che siano il più possibile sinceri sulla situazione dell’azienda.
3. Continuare ad assumere. Nella speranza che le fasi di contrazione del ciclo economico siano di breve durata, è opportuno avere sempre presente il quadro generale di sviluppo di lungo termine. Nei periodi di crescita meno intensa è più facile dedicare del tempo per la formazione dei neoassunti.
4. Evitare di assumere lavoratori non all’altezza. In momenti difficili non bisogna scendere al di sotto di determinati standard qualitativi nella selezione del personale, al contrario. È opportuno pretendere ancora di più. Sul mercato sono disponibili moltissime persone di talento pronte a rispondere all’offerta di un’opportunità. Scegliere il dipendente con un costo minore potrebbe rivelarsi, oltre ad una perdita di tempo, un costo aggiuntivo nel medio termine.
5. Dare il giusto valore alle risorse evitando gli sprechi. E’ opportuno cancellare le riunioni che non aggiungono valore e ridurre la durata di tutte le altre. Organizzate solo incontri di programmazione commerciale o riunioni dei team di lavoro effettivamente in grado di produrre benefici effettivi e chiari. Definite specifici requisiti di performance in grado di definire criteri di autovalutazione.
6. Fate intravedere un motivo di speranza. Occorre fornire ai dipendenti un riscontro positivo ogni volta che ciò sia possibile. Apprezzato un lavoro ben fatto e valutate la possibilità di incentivi non monetari. È naturale in un momento di crisi, o di difficoltà aziendale, chiedere ai lavoratori di fare del loro meglio, Ma se non esprimono il loro massimo potenziale può essere utile una valutazione dei risultati con una discussione chiara da entrambe le parti. Potrebbe essere proprio questo il momento ideale perché i dipendenti si rendano conto di poter svolgere un ruolo più incisivo nell’individuare opportunità che l’impresa potrebbe sfruttare.
7. Continuare a formare i dipendenti. Nelle congiunture difficili il personale deve acquisire competenze e conoscenze nuove e superiori. La formazione, inoltre, può essere un efficace sostegno per il morale, dando l’impressione che l’azienda continua a credere nei propri dipendenti ed è disposta ad investire sulla loro crescita.
8. Coinvolgere i team per risolvere i problemi. Le aziende dovrebbero far leva sulla capacità dei lavoratori di individuare le aree più suscettibili di intervento sui costi e le modalità per farlo. Questo non solo permette di coinvolgere più a fondo le competenze dei dipendenti ai fini del successo dell’impresa ma offre anche un quadro più veritiero sulle lacune aziendali. È opportuno, quindi, individuare i dipendenti chiave, quelli che hanno maggiore influenza nelle loro aree di riferimento, e convincerli ad accogliere e a diffondere le iniziative di cambiamento, ottenendo un maggior coinvolgimento dei loro colleghi.
9. Continuare a promuovere i lavoratori migliori. In un mondo ideale le congiunture economiche sfavorevoli presentano un risvolto positivo: con un maggior numero di candidati a disposizione sul mercato del lavoro diventa più facile attirare e assumere personale qualificato. Non bisogna però dimenticarsi dei dipendenti eccellenti che fanno già parte dell’organico. Quando l’economia è in crisi si è portati a credere che le persone siano soddisfatte per il semplice fatto di avere un lavoro. Ma i licenziamenti e i tagli di bilancio possono indurre i lavoratori capaci a cercare opportunità migliori. Diventa essenziale dare a questi talenti un motivo per rimanere in azienda, lasciando loro l’opportunità di avanzare nella carriera.
10. Realizzare fino in fondo i programmi di ristrutturazione. Molti programmi di ristrutturazione e di intervento sui costi non hanno pieno successo perché non si attuano completamente le iniziative previste, oppure perché si lascia che le inefficienze si insinuino nuovamente nell’azienda dopo il raggiungimento di obiettivi a breve termine. Occorre accogliere i cambiamenti nella loro totalità oppure rinunciarvi fin dall’inizio.
